来源：网友投稿 浏览数：7042 关注：98人
大家好，近很多小伙伴在关注考核指标，以下是(www.liyan0123)小编整理的与考核指标相关的内容分享给大家，一起来看看吧。
本文目录一览：
考核指标是指考核项目，比如：德能勤绩，安全措施，质量标准等，均为量化打分。
考核指标是考核应达到的指征标准，即是考核要达到的要求。考核指标指的是考核应达到的指征标准，即是考核要达到的要求。以教育系统的年度考核指标为例，在教育质量的二级指标里可以根据学校办学水平类别划分不同指标，教育质量的学生考试成绩以合格率为基准。
考核指标是通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
考核指标应突出重点
抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平，但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度。
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重素质，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个 、创造力的发挥，终是不利于组织整体和社会的发展。过于重业绩，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧，走捷径，急功近利，不择手段。
一套好的考核指标，必须在业绩和素质之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定 指标三类。
1、工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。缺点在于针对管理岗位人员的标准制定难度较大，缺乏可量化的指标。
2、排序法，把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评价方法。其优点在于简便易行，避免了趋中误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3、硬 分布，此方法和排序法有一定程度的相似，是将限定范围的员工按照某一概率分布强制分布的一种方法，这种方法的优点是避免了大锅饭，缺点在于概率假设不一定合乎事实，不同部门或范围中的概率可能不同。
4、关键**法，指记录那些对部门或企业效益产生重大积极或消极影响的行为。考核者必须把被考核者在考核期内所有关键**都记录下来，其优点在于比较客观，缺点在于工作量大，而且还需要一个量化的过程。
5、目标管理法，其基本特点是考核者和被考核者一起制定工作目标，并且指导和协助其完成目标，并不断修正目标。这使考核者和被考核者的关系从单纯监督与被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6、360度考核法，此方法是结合上述多种方法，通过不同的考核者来进行考核，在考核指标选择上尽可能量化，同时结合目标管理和一定程度上的硬 分布和强制排序。缺点是考核工作量较大，考核周期难以选择。
以上就是考核指标的相关介绍，希望能对大家有所帮助。
获赞：370 | 收藏：19 | 发布时间：2024-05-17 05:12:06
原文链接：http://www.liyan0123.com/46443.html
=========================================
特别声明：以上内容来源于网友投稿，编辑整理发布，如有不妥之处，请与我方联系删除处理。